在市場(chǎng)經(jīng)濟越來(lái)越發(fā)達的今天，對人力資源管理的重視也達到了前所未有的高度。一時(shí)間，各式各樣的概念充斥著(zhù)市面，隨之而來(lái)的是各種各樣的書(shū)籍販賣(mài)各種各樣的所謂理念。什么"水煮"系列啊，"麻辣"系列啊，"富XX、窮XX"系列啊等等，不一而足。
　　雖然各種流派的主要目的是為了標榜自己的理念最先進(jìn)，但也正是各種流派的百家爭鳴，才可以讓我們能理智、清晰地分析概念，從而得出比較全面的認識。幾乎所有的理論和流派總是標榜著(zhù)它們分析問(wèn)題是"透過(guò)現象、分析本質(zhì)"，但是真正的本質(zhì)并沒(méi)有說(shuō)出一個(gè)所以然來(lái)。其實(shí)，我們只要好好分析一下人力資源發(fā)展過(guò)程中最基本的幾個(gè)概念，就能夠剖析光怪陸離的現象，理性地回歸到真正的本質(zhì)上來(lái)。
　　最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動(dòng)管理，后來(lái)出現了人事管理，再后來(lái)出現人力資源管理，現在已經(jīng)很流行人力資本管理這個(gè)時(shí)髦的叫法。在這里，我們來(lái)大致了解每個(gè)階段的含義：
　　一、勞動(dòng)管理。最初，工人被當作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動(dòng)力。所以，對勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)�？吹�"勞動(dòng)力市場(chǎng)"的字眼。在這個(gè)階段，勞動(dòng)者的地位是比較低下的，所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監督的作用，而不是管理。
　　二、人事管理。后來(lái)，管理者發(fā)現，工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡(jiǎn)單，那么聽(tīng)話(huà)地工作，他們有思維、有感情，還會(huì )偷懶，會(huì )弄出不同的事情來(lái)，僅僅去監督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟人，還是社會(huì )人，因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行針對性的管理，工人才會(huì )努力工作，去創(chuàng )造利潤。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現的工會(huì )等一些勞動(dòng)者團體可以和資本家去談判，針對勞動(dòng)者的社會(huì )保障體系也逐步建立起來(lái)。
　　三、人力資源管理。進(jìn)一步的，管理者們發(fā)現，勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素，其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣，也會(huì )由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng )造利潤的時(shí)間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時(shí)候，這個(gè)生產(chǎn)要素相對于企業(yè)來(lái)講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題，如何在有限的時(shí)間段內充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng )造利潤。延伸開(kāi)來(lái)，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視，因為這個(gè)資源具有強大的主觀(guān)能動(dòng)性，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對生產(chǎn)會(huì )有強大的推動(dòng)。因此，勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高，他們有很多機會(huì )參加各類(lèi)培訓以便能夠不斷提升工作技能；同時(shí)，他們在管理者制定的各種激勵計劃當中獲得了很多益處。
　　四、人力資本管理。再后來(lái)，大家發(fā)現，僅僅把人力當作資源還是不夠，不足以說(shuō)明人才對企業(yè)的重要性，因為人是具有主觀(guān)能動(dòng)性的，而一旦人的主觀(guān)能動(dòng)性被充分調動(dòng)起來(lái)，所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的，可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所以理論家們提出了人力資本的概念，要化人力為資本，把人力資源當作資本來(lái)運用。眾所周知，資本是可以不斷增值的。把人力當作資本來(lái)運作，可以促進(jìn)管理者對人力的最廣泛關(guān)心和重視�？梢哉f(shuō)，勞動(dòng)者的地位達到了前所未有的高度。
　　誠然，作為勞動(dòng)者的一分子，筆者也非常開(kāi)心勞動(dòng)者地位的不斷提高。然而，由于筆者從事人力資源管理工作，對勞動(dòng)者與管理者關(guān)系處理較多的緣故，筆者發(fā)現，我們身邊的很多勞動(dòng)者，把上面各階段含義對勞動(dòng)者的啟示都給誤解了。
　　很多人都認為，勞動(dòng)者的地位提高了，相應的勞動(dòng)者的身價(jià)也就上漲了。所以，很多人在尋找工作和應聘的時(shí)候，往往把價(jià)格放在第一位。首先要看公司能夠提供多少高的薪水，對自己認識比較理智的人提出的要求還容易理解；偏偏有不少人過(guò)高估計自己的能力，提出比較過(guò)分的要求，這類(lèi)人往往在職場(chǎng)上屢碰釘子還不醒悟。
　　從上面提到的一些人力資源管理方面的概念來(lái)看，連管理者甚至資本家都非常重視勞動(dòng)者能力的開(kāi)發(fā)，為什么很多勞動(dòng)者本人就往往忽略了對自身能力的提高呢？
　　讓我們來(lái)從根本上理解這個(gè)問(wèn)題。 "商品"這個(gè)概念就能夠幫助我們全面、理智地分析 "勞動(dòng)者"這個(gè)特殊的生產(chǎn)要素。
　　商品，具有使用價(jià)值和價(jià)值并且出現在交換過(guò)程中的才能稱(chēng)之為商品。提供者提供使用價(jià)值、獲得價(jià)值；使用者獲得使用價(jià)值，支出價(jià)值；在交換過(guò)程當中，使用價(jià)值和價(jià)值各得其所。相對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不管是勞動(dòng)力還是人力資源、抑或是人力資本，只要它作為生產(chǎn)要素之一出現在市場(chǎng)上，它就是商品。使用價(jià)值就是每天的工作，價(jià)值則是公司提供的薪水和各類(lèi)保險、福利。
　　同時(shí)，因為使用價(jià)值和價(jià)值必須在市場(chǎng)上進(jìn)行交換才可以互相實(shí)現，所以，根據市場(chǎng)經(jīng)濟理論中的商品價(jià)值規律曲線(xiàn)，代表使用價(jià)值的價(jià)格，由于市場(chǎng)供求的不斷變化，總是圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)的。也就是說(shuō)，市場(chǎng)上提供的價(jià)格永遠是一個(gè)相對價(jià)格，只能對交換起到參考作用，而不能起決定作用。而供求關(guān)系，則是影響價(jià)格實(shí)現的重要因素。
　　只有商品供不應求，提供者才能獲得更大的價(jià)值。在這條看不見(jiàn)的規律的指導下，企業(yè)唯有不斷苦練內功，提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率，提升產(chǎn)品的核心競爭力，力爭使本企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上形成供不應求的場(chǎng)面，這樣才能夠實(shí)現利潤最大化的企業(yè)目標。
　　如果把企業(yè)看作是勞動(dòng)者，企業(yè)的產(chǎn)品就是提供的勞動(dòng)成果，企業(yè)收入就是市場(chǎng)提供的價(jià)值。所以企業(yè)要不斷追求生產(chǎn)出更多更好供不應求的產(chǎn)品，來(lái)實(shí)現企業(yè)利潤不斷增長(cháng)的目標。
　　同樣的，勞動(dòng)者所代表的"勞動(dòng)力"既然也是商品，就必須到市場(chǎng)上進(jìn)行交換才能獲得價(jià)值，而市場(chǎng)上的供求關(guān)系依然影響著(zhù)勞動(dòng)者所期望的價(jià)值實(shí)現。也就是說(shuō)，個(gè)人必須到企業(yè)工作，支付自己的勞動(dòng)（本質(zhì)就是使用價(jià)值），才能讓企業(yè)支付相應的價(jià)值（即薪酬福利等各類(lèi)待遇）。
　　和市場(chǎng)上其他商品所不同的是，"勞動(dòng)力"商品的特殊性在于，別的商品可以先支付價(jià)值，然后再利用其使用價(jià)值，比如電器、服裝、食品等各類(lèi)商品;而"勞動(dòng)力"商品卻只有先支付使用價(jià)值，然后才能獲得價(jià)值。也就是說(shuō)，個(gè)人必須先工作，然后再能拿薪酬。諸位有誰(shuí)見(jiàn)過(guò)光吃飯不做事還能拿薪水的案例嗎？
　　那么，如同企業(yè)提升產(chǎn)品競爭力一樣，個(gè)人也必須不斷提升自己"勞動(dòng)力"產(chǎn)品的競爭力，使自己的能力處于供不應求的市場(chǎng)，這樣企業(yè)就不得不為你支付更多的薪酬，同時(shí)企業(yè)也很樂(lè )意支付，因為你的"使用價(jià)值"升值了，相應的 "價(jià)值"必然會(huì )上漲，如果所在的企業(yè)不支付更多的價(jià)值，那么別的企業(yè)就會(huì )以"高薪"來(lái)競爭，那你就會(huì )"流失"，而一個(gè)價(jià)值不斷提升的員工是企業(yè)不愿意其流失的。這就是所謂的人才競爭，而人才競爭的規律其實(shí)和商品價(jià)值規律是一致的，只不過(guò)大多數人心里明白，沒(méi)有多少人愿意明擺著(zhù)承認自己的勞動(dòng)是商品罷了。
　　所以，借鑒商品價(jià)值規律，人才競爭規律就是，人才價(jià)值的大小，除了取決于人才使用價(jià)值的大小以外，市場(chǎng)上的供求關(guān)系也會(huì )對其產(chǎn)生重要影響，那么，人才的"價(jià)格"就會(huì )在供求關(guān)系的影響下圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)。
　　根據這條規律，個(gè)人如果想實(shí)現價(jià)值最大化的職業(yè)目標，就必須提高自己在職場(chǎng)的競爭力，最好能夠使自己處于供不應求的局面，這樣"高薪"就會(huì )不請自來(lái)。如果一味只想著(zhù)要求企業(yè)提供更高的薪酬待遇，而不主動(dòng)提升個(gè)人的競爭力，相信這樣的人也不能稱(chēng)之為"人才"，不能被企業(yè)認可，自然也不會(huì )有天上掉餡餅的奇跡出現。
　　綜上所述，作為職業(yè)市場(chǎng)中的個(gè)人，想要在競爭中笑到最后，應該從以下幾個(gè)方面入手：
　　第一、深刻理解并且坦然接受自己的勞動(dòng)就是商品這一本質(zhì)現象，從而深刻理解并且坦然接受市場(chǎng)經(jīng)濟中的真理--價(jià)值規律。明白在價(jià)值規律的作用下，要想獲得更高的價(jià)值，只能從提高使用價(jià)值和改變供求關(guān)系兩方面著(zhù)手。
　　第二、而歸根結底，只能從提高使用價(jià)值來(lái)獲得更大的價(jià)值。作為個(gè)人，是不可能影響市場(chǎng)上的供求關(guān)系的，而供求關(guān)系的變化，很大程度上也是因為商品的使用價(jià)值發(fā)生了變化所導致的。所以，真正要提高的，只能是個(gè)人所提供的勞動(dòng)，也就是個(gè)人的工作技能。
　　職場(chǎng)上的成功人士，莫不如此，諸多案例，不一而足。所以，筆者善意地提醒，目光不要只圍繞"高薪"，高薪只是結果，而不是目標。一心往"錢(qián)"看的最后往往得不到高薪，只有不斷學(xué)習、努力工作，提升個(gè)人的核心競爭力，才能夠水到渠成，"薪"想事成。
　　最后，用一個(gè)小小的寓言作結尾吧：一只小貓，不斷追逐自己的尾巴，但是它追的團團轉，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奮力向前奔跑時(shí)，尾巴卻緊緊跟隨著(zhù)它。