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規章制度與勞動(dòng)合同約定沖突怎么處理? (​全國二等獎案例)

規章制度與勞動(dòng)合同約定

沖突的適用規則

晏某訴H公司勞動(dòng)合同糾紛案


案例編寫(xiě)人


蔡建輝 徐文進(jìn) 晁蕓蕓


案件索引


二審:上海市第一中級人民法院(2018)滬01民終7129號(2018年12月3日)


裁判要點(diǎn)

用人單位有權自主制定內部規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行管理,但需滿(mǎn)足一定的生效要件。若規章制度與勞動(dòng)合同內容不一致且勞動(dòng)者沒(méi)有認可的,規章制度對勞動(dòng)合同不產(chǎn)生調整效力,應優(yōu)先適用勞動(dòng)合同相關(guān)約定。在此情形下為保證公司治理機制的有效運行,在經(jīng)過(guò)合理協(xié)商后仍無(wú)法達成一致意見(jiàn)的,應準許用人單位以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同。


相關(guān)法條


《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì )或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動(dòng)者。


第四十條  有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:

……

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。


基本案情


上訴人(原審原告):晏某。

被上訴人(原審被告):H公司。


晏某與H公司2002年10月1日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,約定晏某在財務(wù)崗位工作。2016年5月17日,H公司出具《關(guān)于×××等同志職務(wù)任免的通知》,內載:“……晏某任工程經(jīng)濟室副經(jīng)理,不再擔任資產(chǎn)財務(wù)部經(jīng)理職務(wù)!2016年11月4日,H公司內網(wǎng)發(fā)布《公司轉型發(fā)展改革辦法》及附件,內有“崗位競聘和未上崗員工安置辦法”,規定所有員工需參加崗位競聘,不參加競聘的按照待崗處理,第一個(gè)月按照本人原工資發(fā)放,第二個(gè)月起按照上海市最低工資標準的80%發(fā)放。后晏某未參加崗位競聘。


晏某申請勞動(dòng)仲裁,稱(chēng)從未同意過(guò)調崗而是繼續履行原崗位職責,但H公司在2016年7月以調崗名義克扣財務(wù)崗工資,在2017年11月以原崗位被撤銷(xiāo)為由單方變更勞動(dòng)合同并克扣工資。H公司的調崗、調薪、待崗行為是完全錯誤的,請求法院判決H公司支付克扣的工資差額。


H公司辯稱(chēng),公司改革辦法制定程序合法,其內容應對全體員工具有約束力。晏某明知辦法內容依然不參加崗位競聘,公司按照規定處理并無(wú)不妥。H公司因為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,要求晏某調換崗位、浮動(dòng)工資,調崗行為有生效的規章制度為依據,晏某應服從公司安排。


裁判結果


一審法院認為,H公司制定的改革辦法屬于規章制度,且制定過(guò)程和內容系與員工代表協(xié)商一致,職代會(huì )決議可以視作勞動(dòng)合同變更的一種合法形式。晏某明知改革辦法內容仍未參加競聘,由此產(chǎn)生的不利后果應由其自己承擔,遂駁回晏某訴請。


二審法院認為,H公司制定的改革辦法雖經(jīng)職代會(huì )通過(guò),但晏某本人未予接受,H公司單方變更勞動(dòng)合同缺乏依據。晏某未參加競聘,雙方應繼續履行原勞動(dòng)合同的約定,晏某的待崗狀態(tài)非雙方合意而成,H公司直接調整按照上海市最低工資標準的80%發(fā)放工資,該調整有欠合理,應補足工資差額。關(guān)于改革辦法,現有證據可證明H公司制定過(guò)程中未濫用用人單位的用工管理權。雖然不排除在出現法定情形時(shí),H公司可依照《勞動(dòng)合同法》的規定對勞動(dòng)合同做出相應處分,但本案中但關(guān)于工資報酬的調整,無(wú)法證明其合理性,因此二審法院改判支持晏某上訴請求。


裁判理由


法院生效裁判認為:本院認為,《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。本案中,勞動(dòng)合同約定晏某。雖然《公司員工崗位競聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過(guò)H公司七屆一次職工代表大會(huì )表決,但晏某未予接受。一審認為職工代表大會(huì )決議已直接變更了晏某的勞動(dòng)合同,缺乏依據。晏某未參加競聘,雙方應繼續履行勞動(dòng)合同的約定。即使按H公司所述,2017年1月1日起晏某屬待崗狀態(tài),該待崗亦非基于雙方達成的合意。安置辦法規定接到待崗通知書(shū)后第二個(gè)月起按已公布的上海市最低工資標準的80%發(fā)放,該工資報酬的調整有欠合理。鑒于2016年6月前晏某的月工資合計為19,160元,H公司2017年1月以應發(fā)工資6,697.90元發(fā)放,確有不足,應支付當月工資差額12,462.10元。


關(guān)于H公司提出系由于經(jīng)營(yíng)極端困難而采取全面調整舉措,有關(guān)改革辦法亦經(jīng)過(guò)職代會(huì )審議通過(guò)的意見(jiàn),本院認為,該意見(jiàn)有相應的文件等證據予以證明,可以說(shuō)明H公司并非濫用用工管理權。但本案中涉及工資報酬的調整,從現有證據來(lái)看,尚難以證明合理。當然,這并不排斥用人單位在出現法定情形時(shí),可以依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規定對勞動(dòng)合同作出相應處分。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項之規定,改判被上訴人H公司于本判決生效之日起十日內支付上訴人晏某2017年1月工資差額12,462.10元。


案例注解


本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位內部規章制度的外延如何界定,分而言之,《公司轉型發(fā)展改革辦法》是否對晏某勞動(dòng)合同產(chǎn)生調整效力,規章制度與勞動(dòng)合同產(chǎn)生沖突時(shí)應如何處理。


一、

規章制度的識別標準


規章制度,是指用人單位為組織勞動(dòng)過(guò)程、進(jìn)行勞動(dòng)管理,依法制定和實(shí)施的規則和制度的總和,一般適用于單位的全體勞動(dòng)者或大部分勞動(dòng)者。[1]規章制度必須滿(mǎn)足一定的生效要件,否則不能對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條的規定,用人單位通過(guò)民主程序制定的規章制度,不違反法律、行政法規及政策規定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。一般而言,法院在審查和識別規章制度的效力時(shí),應當著(zhù)重審查以下幾方面: 


1、規章制度制定履行了相應的程序


規章制度制定程序的合法性是規章制度作為處理爭議依據的法定前提。[2]《勞動(dòng)合同法》第4條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。對于不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項,法律并未明確規定需要履行何種程序。 


在審查規章制度的制定程序時(shí),我們僅要求規章制度制定過(guò)程中經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,就方案和意見(jiàn)與工會(huì )或者職工代表進(jìn)行過(guò)協(xié)商進(jìn)行形式審查,對于討論和協(xié)商是否取得一致意見(jiàn)或者多數意見(jiàn)結果并不作實(shí)體性審查的要求。


2、規章制度內容應當具備合法性


規章制度的內容不能與法律強行性規定相抵觸。用人單位規章制度體現的是用人單位管理者的意志,不得非法剝奪或侵害勞動(dòng)者報酬權、休息休假權等合法權益。[3]《勞動(dòng)法》第89 條規定,用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告,責令改正;對勞動(dòng)者造成損害的,應當承擔賠償責任。具體來(lái)說(shuō),勞動(dòng)法律對涉及勞動(dòng)者核心權益的保護往往通過(guò)勞動(dòng)基準的強制性規定加以體現,用人單位行使自主經(jīng)營(yíng)權的過(guò)程必須在法律沒(méi)有強行性規范的前提下,這也是法律強制力的基本表現。


3、規章制度內容應當具備合理性


對規章制度是否可以進(jìn)行合理性審查,實(shí)踐中存在分歧。我們認為規章制度可以根據用人單位的具體情形對管理方式進(jìn)行個(gè)性化的規定,但不得明顯違背社會(huì )公眾對公序良俗的基本認知,也不得明顯違背相關(guān)行業(yè)慣例而顯失合理性。[4]司法實(shí)踐中法院應對規章制度的合理性進(jìn)行必要審查,規定過(guò)于苛刻的,與社會(huì )公序良俗相抵觸的,與公眾一般認知明顯相悖的規章制度,法院應不予認可。


需要注意的是,對規章制度內容的審查應當保持司法的謙抑性,除非內容顯著(zhù)不當或顯著(zhù)不合理時(shí),作為公權力的法院才能對其效力作出否定性評價(jià)。同時(shí),對規章制度內容的合理性審查還需重點(diǎn)關(guān)注用人單位行業(yè)和崗位特殊性,比如某規章制度規定車(chē)間工人打瞌睡視作重大違紀可直接開(kāi)除,對于普通公司作出此類(lèi)要求不免過(guò)于嚴苛而被認為不具有合理性,但在高精尖設備生產(chǎn)車(chē)間則因可能導致產(chǎn)品的高價(jià)值報廢損失,我們則以認定該規定具有合理性。


需要注意的是,在滿(mǎn)足上述生效要件后,實(shí)踐中規章制度對勞動(dòng)者產(chǎn)生拘束力還需要用人單位將規章制度告知勞動(dòng)者,包括內網(wǎng)公示、布告欄張貼、發(fā)放員工手冊、要求員工簽收等方式確認規章制度的送達情況。當然,用人單位如無(wú)法證明已將規章制度送達勞動(dòng)者,則需承擔舉證不利的后果。


本案中H公司《公司轉型發(fā)展改革辦法》系對全體勞動(dòng)者產(chǎn)生普適性管理效力的管理制度,屬于規章制度的范疇。系爭辦法關(guān)于崗位調整的方案本身并不違反法律強行性規定,內容亦不存在顯著(zhù)不合理之處,且經(jīng)公司職工代表大會(huì )討論后在公司內網(wǎng)公示,晏某在訴訟中亦表示已知悉系爭辦法內容,故系爭辦法符合制定規章制度的生效要件。

 

二、

規章制度與勞動(dòng)合同的優(yōu)先性判斷


由于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》未作明確,勞動(dòng)理論和實(shí)務(wù)界對規章制度與勞動(dòng)合同之間效力高低的判斷存在諸多爭議,主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之,[5]主張勞動(dòng)規章效力優(yōu)先者亦有之。[6]由于規章制度在前、勞動(dòng)合同簽訂在后時(shí)往往爭議不大,故以下僅對勞動(dòng)合同簽訂后再出臺規章制度的沖突展開(kāi)分析,實(shí)踐中可以分為以下三種情況:


1、在勞動(dòng)關(guān)系存續期間,若用人單位對勞動(dòng)規章的變更僅涉及管理規則部分,不涉及勞動(dòng)條件、勞動(dòng)權益的,此種情形實(shí)際上規章制度與勞動(dòng)合同之間原則上并不產(chǎn)生沖突,則勞動(dòng)者往往對相關(guān)規章制度的調整效力不具有評價(jià)權利。


2、用人單位對勞動(dòng)規章的變更雖涉及勞動(dòng)者切身利益,但對勞動(dòng)者更為有利,則勞動(dòng)者一般不會(huì )拒絕。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?1條規定的裁判邏輯,實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月的,我們可以視作雙方當事人以默示的實(shí)際履行行為對勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更,則客觀(guān)上達到了規章制度對勞動(dòng)合同產(chǎn)生調整效力的法律后果。


3、當用人單位的勞動(dòng)規章涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件且對勞動(dòng)者存在不利的情況時(shí),會(huì )產(chǎn)生勞動(dòng)規章與勞動(dòng)合同的效力沖突,這也是實(shí)踐中涉規章制度糾紛案件類(lèi)型的常態(tài)。此時(shí),作為雙方意思自治載體的勞動(dòng)合同約定應當得到信守,我們不應為保持用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權而允許用人單位以制定規章制度的形式對勞動(dòng)合同進(jìn)行單方面修改。這在資方占據天然優(yōu)勢的勞動(dòng)法律關(guān)系中,對勞動(dòng)者的權益保障也是相當不利的。因此,《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條即對此作出明確規定,用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致,勞動(dòng)者請求適用勞動(dòng)合同約定的,人民法院應予支持。需注意的是,勞動(dòng)者沒(méi)有請求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的,法院不能依職權直接決定優(yōu)先適用勞動(dòng)合同,但應當向勞動(dòng)者就此項權利予以釋明。


本案中晏某與H公司簽訂勞動(dòng)合同在先,H公司制定改革辦法在后,且改革辦法對晏某相關(guān)權利義務(wù)的調整未得到晏某認可,因此,在晏某請求適用其勞動(dòng)合同約定時(shí),人民法院應予支持。


三、

規章制度與勞動(dòng)合同沖突時(shí)的解決路徑


誠如上文所言,基于尊重用人單位自主經(jīng)營(yíng)權的需要,我們需要保護其制定合法合理規章制度的權利;基于尊重意思自治和保護勞動(dòng)者權益的需要,我們需要按照勞動(dòng)者的選擇維持和保護勞動(dòng)合同的完整效力。當出現如同本案情形時(shí),必然出現公司新制定規章制度對簽有勞動(dòng)合同的員工不產(chǎn)生調整效力的情形,從而形成公司治理意義上的僵局,因此法院需要在協(xié)調順暢公司治理機制和保護勞動(dòng)者合法權益中尋求平衡。因此,我們在承認治理僵局的同時(shí)也必須給用人單位一個(gè)解決問(wèn)題的路徑。我們認為,用人單位依據《勞動(dòng)合同法》第40條第3款的規定,在合理協(xié)商的前提下,以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,用人單位應依據法律規定向其支付經(jīng)濟補償金及代通金。實(shí)踐中,法院應當注重如下幾方面的要點(diǎn)審查:


1、用人單位應與勞動(dòng)者就調整事項進(jìn)行協(xié)商


與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商不僅是《勞動(dòng)合同法》第40條的法定要求,也是探索維持勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)者就業(yè)必要程序。只有對協(xié)商程序作出強制性要求,才能使得雙方真正有條件、有機會(huì )對勞動(dòng)合同的變更履行進(jìn)行坦誠的溝通交流。當然,我們對于協(xié)商的程序性和儀式性并無(wú)特別要求,只要雙方對相關(guān)事項進(jìn)行過(guò)交互式的意見(jiàn)表達和方案協(xié)商即可,但用人單位未能證明此項協(xié)商事實(shí)的存在,則可能承擔解除程序不合法的后果。


2、協(xié)商方案應當具有合理性


協(xié)商方案的合理性要求在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中并無(wú)明確規定,但我們認為這是誠信原則和保護勞動(dòng)者權益的題中之義,我們在判斷用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法時(shí),應當適當對用人單位的協(xié)商方案進(jìn)行必要的合理性審查。協(xié)商方案合理性的審查應當從勞動(dòng)力交換的屬性出發(fā),主要包括勞動(dòng)者職務(wù)、薪資和工作內容等方面。[7]實(shí)踐中,用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的客觀(guān)需要,并綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人技能、新舊崗的工資差額等諸因素后對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行的調整具有合理性。例如在薪資待遇不做調整的情況下,將總經(jīng)理職位調整為副總經(jīng)理或對部門(mén)進(jìn)行轉崗操作,結合金字塔式的管理職位具有相當稀缺性,此時(shí)我們應當認可該崗位調整行為的合理性。但若將總經(jīng)理職位調整為清潔工,則以常理來(lái)看,該崗位調整行為應當視為不合理。 


3、協(xié)商不成解除勞動(dòng)合同的應當支付補償金及代通金


為化解規章制度調整后可能帶來(lái)的公司治理僵局,法律賦予用人單位依法解除勞動(dòng)合同的權利。雖然我們可以基于對解除程序的審查必要地衡平保護勞動(dòng)者的合法權利,但在勞動(dòng)合同解除的情況下,客觀(guān)上的確使得勞動(dòng)者通過(guò)交換勞動(dòng)力獲取報酬的預期落空。該調整涉及到多種法益的平衡和協(xié)調,用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權和公司治理需要得到支持,但員工基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的信賴(lài)利益也需要得到保障。


我們需要在不同的法益之間進(jìn)行價(jià)值衡量并作出取舍,因此在審查公司解除勞動(dòng)合同行為時(shí)我們除了從嚴把握規章制度的合理合法性外,還需要對用人單位的協(xié)商方案進(jìn)行合理性判斷,當面臨不得不需要解除勞動(dòng)合同的情況時(shí),我們尤其應當注重勞動(dòng)者合法權益的實(shí)現,這包括支付崗位欠付工資、經(jīng)濟補償金及代通金等。


注釋


[1]董保華:《勞動(dòng)合同立法的爭鳴與思考》,上海人民出版社2011年版,第387頁(yè)。

[2]參見(jiàn)郭文龍:《規章制度制定程序的合法性是處理爭議依據的法定前提》,載《中國勞動(dòng)》2005年第6期,第43-44頁(yè)。

[3]參見(jiàn)朱與墨:《企業(yè)規章制度的合法性與勞動(dòng)關(guān)系的和諧》,載《開(kāi)封大學(xué)學(xué)報》2015年第2期,第17頁(yè)。

[4]參見(jiàn)鄭尚元、王藝非:《用人單位勞動(dòng)規章制度形成理性及法制重構》,載《現代法學(xué)》2013年第6期,第82頁(yè)。

[5]參見(jiàn)董保華:《勞動(dòng)合同立法的爭鳴與思考》,上海人民出版社2011年版,第405-406頁(yè)。

[6]參見(jiàn)廖正江:《用人單位適用勞動(dòng)規章制度疑難問(wèn)題解讀》,中國法制出版社2007年版,第67頁(yè)。

[7]參見(jiàn)徐文進(jìn)、姚競燕:《公司治理語(yǔ)境下高級管理人員規制路徑探析——以公司法與勞動(dòng)法的規范沖突化解為視角》,載《中國勞動(dòng)》2018年第6期,第76頁(yè)。



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